✎ 编 者 按
一个人是不是有能力做好一个单位的负责人，除了看业务水平、工作态度以外，还要看是否具备相应的认知水平。比如，财务知识、商业知识、技术知识、党建知识、管理知识等。
这是我恢复「日更」的第七十篇文章，聊一聊“一个可能大幅提升管理水平”的方法。
朋友A升职了，年纪轻轻就当上了一个事业单位的处长，算得上春风得意马蹄疾。按说这是件值得高兴的事儿，可我们从他脸上看不到一丝愉悦。私下聊天的时候才知道，他的这次“提拔”喜忧参半，喜的是自己得到上级的重用并且是单位里最年轻的正处级干部，前途一片大好；忧的是自己被安排到一个主要业务处室，和自己之前的行政职能工作基本没有太多关系，两眼一抹黑，自己感到鸭梨山大。
我随口一问：“组织上对于你们这种年轻的干部，肯定会重点培养啊，难道不安排些岗前培训吗？”他尴尬地笑笑，“能破格提拔已经是惊喜了，组织上还指望新同志带来新思路呢，怎么可能搞什么岗前培训？你们单位有么？”
他的反问倒让我愣了半晌。是啊，无论是政府部门还是企事业单位，干部提拔这件事都带着浓浓的“组织培养”意味，很少甚至几乎没有哪个单位会对即将到岗的“新官”们进行什么培训的，领导们甚至希望通过观察这些新上岗的同志们的表现来决定他们进一步的发展路线。
说白了，都得靠自己“悟”。
但是请等等，一个组织要想得到持续发展的动力，除了靠业务层面的不断创新，还需要管理上的传承与积累啊。否则，那些好的经验、方法怎么能够代代相传、不断优化呢？
在前段时间的管理培训班上，有位老师提出一个经验积累的过程很有价值——
“
固化-强化-优化
”
不管是小的执行动作，还是大的方针政策，只有在经历了固化、强化和优化的过程后，才能更好地为组织发挥作用。
这个理念对我的启发是：不管我们今后从事什么工作，走“捷径”的可能性不大，但至少可以尽量少走“弯路”。什么是“弯路”，就是别人曾经掉过的坑、遇过的砍、碰到的问题，想要避免同样遭遇，最简单直接的办法就是“请教前辈”，让他们为自己指点迷津，毕竟很多情况只有经历过才知道如何处理。
我在想，那为什么不将这些前人走过的路、吃过的苦、遇到的问题形成更加系统化的东西呢？它可能是一份完整的岗位应知应会手册、可能是一本详细的岗位说明书、也可能是一门岗前认证课程。总之，是可以让任何一个人都能将岗位做到80分的工具集，剩下的20分才是考验个人能力的空间。
在我的印象里，曾经试图做过这件事的是甘肃移动。彼时，时任甘肃移动一把手的颜永庆提出了一个县公司经理岗位任职能力清单（具体名称已经记不清了，大意如此），凡是新提任县公司经理的人员必须先经过组织考核，也就是要符合能力清单方可上任。
如今想想，这个简单的举动背后却是非常深远的考量。一个人是不是有能力做好一个单位的负责人，除了看业务水平、工作态度以外，还要看是否具备相应的认知水平。比如，财务知识、商业知识、技术知识、党建知识、管理知识等。而这些东西都是可以标准化的，至少不用完全让“新人”自己去盲人摸象。从另一个角度来看，这对于锻炼队伍能力、提升组织绩效也将大有裨益。
我在想，如果今后企业选拔人才的时候，能否也可以根据各个岗位的实际情况梳理出一张结构化的能力清单，让在岗的老同事可以做得更好，竞聘上岗的新同事不用费太大劲先做到80分，而这张能力清单需要跟着岗位上的同事不断迭代优化，甚至成为他本职工作的一部分，那么他在这个岗位上经验就能更好地在组织中传递下来。
如此，是不是可以大幅度提升组织的管理水平呢？
当然，这也有可能是我的妄想。毕竟在发挥个人主观能动性这个问题上，能用的方法太多，而这种“固化-强化-优化”的办法只是其中一种，或许还是比较笨的一种。
你所在的单位是怎么处理这种问题的呢，或者你自己有没有什么好办法可以和我们一起分享，期待大家的精彩回答。
以上就是今天要分享的日更内容，祝你每日精进。
今
句
我认为克服恐惧最好的办法理应是：面对内心所恐惧的事情，勇往直前地去做，直到成功为止。
——罗斯福
“